Institui no âmbito das Secretarias de Estado, Procuradoria Geral do Estado e Autarquias a Avaliação de Desempenho Individual aos servidores integrantes das classes abrangidas pela Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro de 2008, e dá providências correlatas
GERALDO ALCKMIN, Governador do Estado de São Paulo, no uso de suas atribuições legais, Decreta:
CAPÍTULO I
Disposição Preliminar
Artigo 1º - Fica instituída no âmbito das Secretarias de Estado, Procuradoria Geral do Estado e Autarquias, na forma deste decreto, a Avaliação de Desempenho Individual aos servidores integrantes das classes abrangidas pela Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro de 2008.
Parágrafo único - A avaliação de que trata o “caput” deste artigo aplica-se aos servidores titulares de cargos ou ocupantes de funções-atividades de caráter permanente, bem como aos ocupantes de cargos em comissão ou designados em função de confiança.
CAPÍTULO II
Da Avaliação de Desempenho Individual
Artigo 2º - A Avaliação de Desempenho Individual é um processo para aferir as ações do servidor público na execução de suas atribuições, em um determinado período, com a finalidade de identificar potencialidades,
oportunidades e promover a melhora da performance e do aproveitamento do servidor na Administração
Pública Estadual.
Artigo 3º - Para fins de aplicação do disposto neste
decreto, considera-se:
I - Avaliação: ato de medição e atribuição de valor às ações desenvolvidas pelo servidor na execução de suas atividades, a partir de critérios pré-definidos;
II - Desempenho: conjunto de fatores e características da atuação profissional do servidor;
III - Fator de Competência: elemento de articulação entre conhecimentos, habilidades e atitudes do servidor para a realização de suas atividades;
IV - Indicador de Desempenho: unidade mínima de verificação de desempenho em um fator de competência;
V - Ciclo de Desempenho: intervalo entre processos de Avaliação de Desempenho Individual, no qual será
analisado o desempenho do servidor para realização da autoavaliação e avaliação pela liderança;
VI - “Feedback”: consiste na informação a respeito do desempenho do servidor avaliado, passada pela chefia imediata, apontando os pontos fortes e ressaltando os aspectos que devem ser melhorados no desempenho do servidor.
SEÇÃO I
Da Composição Da Avaliação
Artigo 4º - A Avaliação de Desempenho Individual de que trata este decreto terá foco em competências e
compor-se-á de:
I - Autoavaliação: processo em que o servidor avaliará o seu próprio desempenho;
II - Avaliação pela liderança: processo em que a chefia imediata avaliará o servidor sob seu comando no
desempenho de suas atribuições;
III - Plano de Ação para o Desenvolvimento - PAD: processo em que a chefia imediata refletirá sobre a
atuação profissional do servidor, devendo definir objetivos e metas individuais para que ele possa alcançar a
melhoria no seu desempenho.
Artigo 5º - A Avaliação de Desempenho Individual será formalizada por meio de 4 (quatro) instrumentos
distintos, a seguir especificados:
I - Formulário de Avaliação: instrumento para aferir o desempenho do servidor por meio dos indicadores de
desempenho, e aplicado à:
a) autoavaliação;
b) avaliação pela liderança;
II - Plano de Ação para o Desenvolvimento - PAD: instrumento para definição de objetivos e metas para
o servidor;
III - Recurso: instrumento utilizado para registrar recurso impetrado pelo servidor com relação ao resultado
da avaliação pela liderança;
IV - Relatório de Desempenho Individual: instrumento para consolidação do resultado da Avaliação de
Desempenho Individual.
GERALDO ALCKMIN, Governador do Estado de São Paulo, no uso de suas atribuições legais, Decreta:
CAPÍTULO I
Disposição Preliminar
Artigo 1º - Fica instituída no âmbito das Secretarias de Estado, Procuradoria Geral do Estado e Autarquias, na forma deste decreto, a Avaliação de Desempenho Individual aos servidores integrantes das classes abrangidas pela Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro de 2008.
Parágrafo único - A avaliação de que trata o “caput” deste artigo aplica-se aos servidores titulares de cargos ou ocupantes de funções-atividades de caráter permanente, bem como aos ocupantes de cargos em comissão ou designados em função de confiança.
CAPÍTULO II
Da Avaliação de Desempenho Individual
Artigo 2º - A Avaliação de Desempenho Individual é um processo para aferir as ações do servidor público na execução de suas atribuições, em um determinado período, com a finalidade de identificar potencialidades,
oportunidades e promover a melhora da performance e do aproveitamento do servidor na Administração
Pública Estadual.
Artigo 3º - Para fins de aplicação do disposto neste
decreto, considera-se:
I - Avaliação: ato de medição e atribuição de valor às ações desenvolvidas pelo servidor na execução de suas atividades, a partir de critérios pré-definidos;
II - Desempenho: conjunto de fatores e características da atuação profissional do servidor;
III - Fator de Competência: elemento de articulação entre conhecimentos, habilidades e atitudes do servidor para a realização de suas atividades;
IV - Indicador de Desempenho: unidade mínima de verificação de desempenho em um fator de competência;
V - Ciclo de Desempenho: intervalo entre processos de Avaliação de Desempenho Individual, no qual será
analisado o desempenho do servidor para realização da autoavaliação e avaliação pela liderança;
VI - “Feedback”: consiste na informação a respeito do desempenho do servidor avaliado, passada pela chefia imediata, apontando os pontos fortes e ressaltando os aspectos que devem ser melhorados no desempenho do servidor.
SEÇÃO I
Da Composição Da Avaliação
Artigo 4º - A Avaliação de Desempenho Individual de que trata este decreto terá foco em competências e
compor-se-á de:
I - Autoavaliação: processo em que o servidor avaliará o seu próprio desempenho;
II - Avaliação pela liderança: processo em que a chefia imediata avaliará o servidor sob seu comando no
desempenho de suas atribuições;
III - Plano de Ação para o Desenvolvimento - PAD: processo em que a chefia imediata refletirá sobre a
atuação profissional do servidor, devendo definir objetivos e metas individuais para que ele possa alcançar a
melhoria no seu desempenho.
Artigo 5º - A Avaliação de Desempenho Individual será formalizada por meio de 4 (quatro) instrumentos
distintos, a seguir especificados:
I - Formulário de Avaliação: instrumento para aferir o desempenho do servidor por meio dos indicadores de
desempenho, e aplicado à:
a) autoavaliação;
b) avaliação pela liderança;
II - Plano de Ação para o Desenvolvimento - PAD: instrumento para definição de objetivos e metas para
o servidor;
III - Recurso: instrumento utilizado para registrar recurso impetrado pelo servidor com relação ao resultado
da avaliação pela liderança;
IV - Relatório de Desempenho Individual: instrumento para consolidação do resultado da Avaliação de
Desempenho Individual.
Parágrafo único - O Formulário de Avaliação de que trata o inciso I deste artigo será aplicado em 4 (quatro) níveis distintos, observando o nível do cargo ou função-atividade exercido pelo servidor, na seguinte conformidade:
1. elementar;
2. intermediário;
3. universitário;
4. função de comando.
Artigo 6º - O servidor titular de cargo efetivo ou ocupante de função-atividade permanente, abrangidos pela Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro de 2008, afastado deste para ocupar cargo em comissão
ou designado em função de confiança será avaliado conforme o nível correspondente ao cargo em comissão
ou função de confiança que exerça.
Parágrafo único - Caso o cargo em comissão ou função de confiança, a que se refere o “caput” deste artigo, seja de comando, independentemente do nível do cargo ou função-atividade de que seja titular/ocupante,
a avaliação será na conformidade do item 4 do parágrafo único do artigo 5º deste decreto.
SEÇÃO II
Das Responsabilidades
Artigo 7º - Os envolvidos no processo de Avaliação de Desempenho Individual são:
I - o Órgão Central de Recursos Humanos;
II - os Órgãos Setoriais de Recursos Humanos, ou quando for o caso, os Órgãos Subsetoriais de Recursos Humanos das Secretarias de Estado, das Autarquias e da Procuradoria Geral do Estado;
III - os servidores integrantes das classes abrangidas pela Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro
de 2008;
IV - as chefias imediatas, ou quando for o caso, as chefias mediatas dos servidores referidos no inciso III
deste artigo.
Artigo 8º - Cabe à Unidade Central de Recursos Humanos, como órgão central:
I - viabilizar a implantação e o gerenciamento do Banco de Talentos de que trata o artigo 17 deste decreto;
II - promover programa de treinamento para viabilizar a implantação da Avaliação de Desempenho
Individual;
III - orientar os Órgãos Setoriais de Recursos Humanos no que for necessário para a plena realização da
Avaliação de Desempenho Individual;
IV - editar normas complementares à aplicação do disposto neste decreto.
Parágrafo único - A Unidade Central de Recursos Humanos expedirá, no primeiro semestre de cada ano,
instrução disciplinando o processo de Avaliação de Desempenho Individual, constando:
1. os modelos de instrumentos de avaliação a
serem aplicados;
2. os fatores de competências a serem considerados;
3. os respectivos indicadores de desempenho;
4. outras providências necessárias à boa execução do processo de Avaliação de Desempenho Individual.
Artigo 9º - São atribuições dos Órgãos Setoriais/ Subsetoriais de Recursos Humanos para implementação do processo de Avaliação de Desempenho Individual:
I - garantir a implementação da Avaliação de Desempenho Individual;
II - orientar e subsidiar os gestores de pessoas e servidores avaliados no que for necessário para o processo
de avaliação;
III - providenciar para que a autoavaliação e avaliação pela liderança sejam realizadas de forma eficaz e eficiente;
IV - viabilizar e acompanhar a implementação e desenvolvimento das ações previstas no Plano de Ação
para o Desenvolvimento - PAD.
SEÇÃO III
Da Aplicação Da Avaliação
Artigo 10 - A Avaliação de Desempenho Individual será implementada a cada ano pelo Órgão Setorial de
Recursos Humanos ou, quando for o caso, pelo Órgão Subsetorial de Recursos Humanos das Secretarias de
Estado, da Procuradoria Geral do Estado e das Autarquias.
Artigo 11 - A Avaliação de Desempenho Individual terá como base o ciclo de desempenho que considerará
o efetivo exercício do servidor contado de 1º de janeiro até 31 de dezembro de cada ano.
§ 1º - Serão avaliados os servidores que contarem com, no mínimo, 180 (cento e oitenta) dias de efetivo
exercício no ciclo de que trata o “caput” deste artigo.
§ 2º - São considerados como efetivo exercício para fins do disposto neste artigo:
1. os afastamentos de que tratam o artigo 78 da Lei nº 10.261, de 28 de outubro de 1968, e o artigo 16 da
Lei nº 500, de 13 de novembro de 1974;
1. elementar;
2. intermediário;
3. universitário;
4. função de comando.
Artigo 6º - O servidor titular de cargo efetivo ou ocupante de função-atividade permanente, abrangidos pela Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro de 2008, afastado deste para ocupar cargo em comissão
ou designado em função de confiança será avaliado conforme o nível correspondente ao cargo em comissão
ou função de confiança que exerça.
Parágrafo único - Caso o cargo em comissão ou função de confiança, a que se refere o “caput” deste artigo, seja de comando, independentemente do nível do cargo ou função-atividade de que seja titular/ocupante,
a avaliação será na conformidade do item 4 do parágrafo único do artigo 5º deste decreto.
SEÇÃO II
Das Responsabilidades
Artigo 7º - Os envolvidos no processo de Avaliação de Desempenho Individual são:
I - o Órgão Central de Recursos Humanos;
II - os Órgãos Setoriais de Recursos Humanos, ou quando for o caso, os Órgãos Subsetoriais de Recursos Humanos das Secretarias de Estado, das Autarquias e da Procuradoria Geral do Estado;
III - os servidores integrantes das classes abrangidas pela Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro
de 2008;
IV - as chefias imediatas, ou quando for o caso, as chefias mediatas dos servidores referidos no inciso III
deste artigo.
Artigo 8º - Cabe à Unidade Central de Recursos Humanos, como órgão central:
I - viabilizar a implantação e o gerenciamento do Banco de Talentos de que trata o artigo 17 deste decreto;
II - promover programa de treinamento para viabilizar a implantação da Avaliação de Desempenho
Individual;
III - orientar os Órgãos Setoriais de Recursos Humanos no que for necessário para a plena realização da
Avaliação de Desempenho Individual;
IV - editar normas complementares à aplicação do disposto neste decreto.
Parágrafo único - A Unidade Central de Recursos Humanos expedirá, no primeiro semestre de cada ano,
instrução disciplinando o processo de Avaliação de Desempenho Individual, constando:
1. os modelos de instrumentos de avaliação a
serem aplicados;
2. os fatores de competências a serem considerados;
3. os respectivos indicadores de desempenho;
4. outras providências necessárias à boa execução do processo de Avaliação de Desempenho Individual.
Artigo 9º - São atribuições dos Órgãos Setoriais/ Subsetoriais de Recursos Humanos para implementação do processo de Avaliação de Desempenho Individual:
I - garantir a implementação da Avaliação de Desempenho Individual;
II - orientar e subsidiar os gestores de pessoas e servidores avaliados no que for necessário para o processo
de avaliação;
III - providenciar para que a autoavaliação e avaliação pela liderança sejam realizadas de forma eficaz e eficiente;
IV - viabilizar e acompanhar a implementação e desenvolvimento das ações previstas no Plano de Ação
para o Desenvolvimento - PAD.
SEÇÃO III
Da Aplicação Da Avaliação
Artigo 10 - A Avaliação de Desempenho Individual será implementada a cada ano pelo Órgão Setorial de
Recursos Humanos ou, quando for o caso, pelo Órgão Subsetorial de Recursos Humanos das Secretarias de
Estado, da Procuradoria Geral do Estado e das Autarquias.
Artigo 11 - A Avaliação de Desempenho Individual terá como base o ciclo de desempenho que considerará
o efetivo exercício do servidor contado de 1º de janeiro até 31 de dezembro de cada ano.
§ 1º - Serão avaliados os servidores que contarem com, no mínimo, 180 (cento e oitenta) dias de efetivo
exercício no ciclo de que trata o “caput” deste artigo.
§ 2º - São considerados como efetivo exercício para fins do disposto neste artigo:
1. os afastamentos de que tratam o artigo 78 da Lei nº 10.261, de 28 de outubro de 1968, e o artigo 16 da
Lei nº 500, de 13 de novembro de 1974;
2. o afastamento de que tratam os artigos 65 e 66 da Lei nº 10.261, de 28 de outubro de 1968, sem prejuízo
de vencimentos, desde que junto a órgãos da Administração Direta ou Autárquica do Estado de São Paulo;
3. o afastamento de que trata a Lei Complementar nº 367, de 14 de dezembro de 1984, alterada pela Lei
Complementar nº 1.054, de 7 de julho de 2008.
§ 3º - Não serão avaliados os servidores que contarem com menos de 180 (cento e oitenta) dias de efetivo
exercício no ciclo de que trata o “caput” deste artigo, devendo neste caso ser registrado no processo individual de avaliação do servidor o motivo do impedimento.
Artigo 12 - O processo de Avaliação de Desempenho Individual de que trata o artigo 10 deste decreto iniciarse-á no 1º dia útil de fevereiro, de cada ano, e deverá encerrar-se até o último dia útil de junho do mesmo ano.
§ 1º - O processo de avaliação iniciar-se-á com a expedição, pela Unidade Central de Recursos Humanos,
da instrução de que trata o parágrafo único do artigo 8º deste decreto, até o 1º dia útil de fevereiro de cada ano.
§ 2º - A aplicação dos instrumentos de que tratam os incisos I e II do artigo 5º deste decreto ocorrerá na
seguinte conformidade:
1. A primeira quinzena do mês de março será destinada à aplicação do formulário de autoavaliação;
2. A segunda quinzena do mês de março será destinada à aplicação do formulário de avaliação pela liderança, seguido do estabelecimento do Plano de Ação
para o Desenvolvimento - PAD;
3. O não estabelecimento do Plano de Ação para o Desenvolvimento - PAD deverá ser devidamente fundamentada pela chefia imediata;
4. O Plano de Ação para o Desenvolvimento - PAD deverá ser validado pela chefia mediata do servidor, até
o décimo dia útil do mês de abril do ano de realização da avaliação.
§ 3º - A chefia imediata, no momento da avaliação de que trata o item 2 do § 2º deste artigo, deverá considerar os registros efetuados no Plano de Ação para o Desenvolvimento - PAD estabelecidos em Avaliações de Desempenho Individual do ciclo de desempenho precedente, quando houver.
§ 4º - A chefia imediata deverá dar ciência ao(s) servidor(es) avaliado(s) das pontuações atribuídas na
avaliação, no mesmo prazo indicado no item 2 do § 2º deste artigo.
§ 5º - No caso da chefia imediata estar impedida de realizar a avaliação no período estipulado no item 2 do
§ 2º deste artigo, por motivo de afastamento ou licença, a avaliação ficará a cargo da chefia substituta ou do
superior mediato.
§ 6º - A chefia imediata deverá encaminhar os instrumentos de avaliação referidos nos incisos I e II do
artigo 5º deste decreto, devidamente preenchidos, aos Órgãos Setoriais/Subsetoriais de Recursos Humanos, até o último dia útil do mês de abril de cada ano.
Artigo 13 - O servidor que for se afastar, por motivo de férias ou licença prêmio, no período a que se refere o item 1 do § 2º do artigo 12 deste decreto, poderá realizar a autoavaliação durante o período de 5 (cinco) dias úteis que antecedem ao afastamento.
§ 1º - A chefia imediata deve garantir que o servidor efetue a autoavaliação antecipadamente nos termos do “caput” deste artigo.
§ 2º - O servidor que estiver afastado/licenciado no período a que se refere o item 1 do § 2º do artigo 12
deste decreto, excetuado os afastamentos de que trata o “caput” deste artigo, ficará impedido de proceder a
autoavaliação.
Artigo 14 - Da avaliação realizada pela chefia imediata caberá recurso, uma única vez, a ser requerido
e devidamente fundamentado pelo servidor, feito por intermédio do Órgão Setorial/Subsetorial de Recursos
Humanos e dirigido ao superior mediato.
§ 1º - Na existência de recurso de que trata o “caput” deste artigo, caberá à chefia mediata proceder
à revisão da avaliação do servidor, ouvida a chefia imediata, devendo justificar motivadamente a alteração ou
manutenção da pontuação atribuída na avaliação.
§ 2º - O prazo para recurso em relação à avaliação pela liderança será de 3 (três) dias úteis a partir da data
da ciência da pontuação atribuída pela chefia imediata.
§ 3º - A chefia mediata terá 5 (cinco) dias úteis para a decisão, a partir da data do recebimento do recurso.
§ 4º - Da decisão da chefia mediata, de que trata o
§ 3º deste artigo, não caberá recurso.
Artigo 15 - O processo de Avaliação de Desempenho Individual de servidor que passar a ter exercício
em unidade diversa deverá ser subsidiado por prévio relatório sobre o seu desempenho a ser efetuado pela
chefia imediata ou mediata de origem.
de vencimentos, desde que junto a órgãos da Administração Direta ou Autárquica do Estado de São Paulo;
3. o afastamento de que trata a Lei Complementar nº 367, de 14 de dezembro de 1984, alterada pela Lei
Complementar nº 1.054, de 7 de julho de 2008.
§ 3º - Não serão avaliados os servidores que contarem com menos de 180 (cento e oitenta) dias de efetivo
exercício no ciclo de que trata o “caput” deste artigo, devendo neste caso ser registrado no processo individual de avaliação do servidor o motivo do impedimento.
Artigo 12 - O processo de Avaliação de Desempenho Individual de que trata o artigo 10 deste decreto iniciarse-á no 1º dia útil de fevereiro, de cada ano, e deverá encerrar-se até o último dia útil de junho do mesmo ano.
§ 1º - O processo de avaliação iniciar-se-á com a expedição, pela Unidade Central de Recursos Humanos,
da instrução de que trata o parágrafo único do artigo 8º deste decreto, até o 1º dia útil de fevereiro de cada ano.
§ 2º - A aplicação dos instrumentos de que tratam os incisos I e II do artigo 5º deste decreto ocorrerá na
seguinte conformidade:
1. A primeira quinzena do mês de março será destinada à aplicação do formulário de autoavaliação;
2. A segunda quinzena do mês de março será destinada à aplicação do formulário de avaliação pela liderança, seguido do estabelecimento do Plano de Ação
para o Desenvolvimento - PAD;
3. O não estabelecimento do Plano de Ação para o Desenvolvimento - PAD deverá ser devidamente fundamentada pela chefia imediata;
4. O Plano de Ação para o Desenvolvimento - PAD deverá ser validado pela chefia mediata do servidor, até
o décimo dia útil do mês de abril do ano de realização da avaliação.
§ 3º - A chefia imediata, no momento da avaliação de que trata o item 2 do § 2º deste artigo, deverá considerar os registros efetuados no Plano de Ação para o Desenvolvimento - PAD estabelecidos em Avaliações de Desempenho Individual do ciclo de desempenho precedente, quando houver.
§ 4º - A chefia imediata deverá dar ciência ao(s) servidor(es) avaliado(s) das pontuações atribuídas na
avaliação, no mesmo prazo indicado no item 2 do § 2º deste artigo.
§ 5º - No caso da chefia imediata estar impedida de realizar a avaliação no período estipulado no item 2 do
§ 2º deste artigo, por motivo de afastamento ou licença, a avaliação ficará a cargo da chefia substituta ou do
superior mediato.
§ 6º - A chefia imediata deverá encaminhar os instrumentos de avaliação referidos nos incisos I e II do
artigo 5º deste decreto, devidamente preenchidos, aos Órgãos Setoriais/Subsetoriais de Recursos Humanos, até o último dia útil do mês de abril de cada ano.
Artigo 13 - O servidor que for se afastar, por motivo de férias ou licença prêmio, no período a que se refere o item 1 do § 2º do artigo 12 deste decreto, poderá realizar a autoavaliação durante o período de 5 (cinco) dias úteis que antecedem ao afastamento.
§ 1º - A chefia imediata deve garantir que o servidor efetue a autoavaliação antecipadamente nos termos do “caput” deste artigo.
§ 2º - O servidor que estiver afastado/licenciado no período a que se refere o item 1 do § 2º do artigo 12
deste decreto, excetuado os afastamentos de que trata o “caput” deste artigo, ficará impedido de proceder a
autoavaliação.
Artigo 14 - Da avaliação realizada pela chefia imediata caberá recurso, uma única vez, a ser requerido
e devidamente fundamentado pelo servidor, feito por intermédio do Órgão Setorial/Subsetorial de Recursos
Humanos e dirigido ao superior mediato.
§ 1º - Na existência de recurso de que trata o “caput” deste artigo, caberá à chefia mediata proceder
à revisão da avaliação do servidor, ouvida a chefia imediata, devendo justificar motivadamente a alteração ou
manutenção da pontuação atribuída na avaliação.
§ 2º - O prazo para recurso em relação à avaliação pela liderança será de 3 (três) dias úteis a partir da data
da ciência da pontuação atribuída pela chefia imediata.
§ 3º - A chefia mediata terá 5 (cinco) dias úteis para a decisão, a partir da data do recebimento do recurso.
§ 4º - Da decisão da chefia mediata, de que trata o
§ 3º deste artigo, não caberá recurso.
Artigo 15 - O processo de Avaliação de Desempenho Individual de servidor que passar a ter exercício
em unidade diversa deverá ser subsidiado por prévio relatório sobre o seu desempenho a ser efetuado pela
chefia imediata ou mediata de origem.
SEÇÃO IV
Dos Resultados da Avaliação de Desempenho Individual
Artigo 16 - O Órgão Setorial/Subsetorial de Recursos Humanos, após a conclusão das avaliações dos
servidores no âmbito de seu órgão ou entidade, deverá expedir Relatório de Desempenho Individual para cada servidor, contendo a ponderação entre autoavaliação e
avaliação pela liderança.
§ 1º - A autoavaliação e a avaliação pela liderança terão, respectivamente, peso igual a 30% (trinta por
cento) e 70% (setenta por cento) da Avaliação de
Desempenho Individual.
§ 2º - A avaliação pela liderança terá peso igual a 100% (cem por cento) no resultado final da Avaliação
de Desempenho Individual para o servidor que não contar com a autoavaliação.
§ 3º - O Relatório de Desempenho Individual apresentará o resultado final da avaliação em valor absoluto e em percentual, assim como o nível de proficiência obtida.
Dos Resultados da Avaliação de Desempenho Individual
Artigo 16 - O Órgão Setorial/Subsetorial de Recursos Humanos, após a conclusão das avaliações dos
servidores no âmbito de seu órgão ou entidade, deverá expedir Relatório de Desempenho Individual para cada servidor, contendo a ponderação entre autoavaliação e
avaliação pela liderança.
§ 1º - A autoavaliação e a avaliação pela liderança terão, respectivamente, peso igual a 30% (trinta por
cento) e 70% (setenta por cento) da Avaliação de
Desempenho Individual.
§ 2º - A avaliação pela liderança terá peso igual a 100% (cem por cento) no resultado final da Avaliação
de Desempenho Individual para o servidor que não contar com a autoavaliação.
§ 3º - O Relatório de Desempenho Individual apresentará o resultado final da avaliação em valor absoluto e em percentual, assim como o nível de proficiência obtida.
§ 4º - Os Relatórios de Desempenho Individual deverão ser expedidos até o mês de junho do respectivo
ano da avaliação.
Artigo 17 - Os resultados das Avaliações de Desempenho Individual deverão ser integrados ao Banco de Talentos do Estado de São Paulo, para compor o histórico de desempenho profissional dos servidores públicos estaduais.
CAPÍTULO III
Das Disposições Finais
Artigo 18 - A autoavaliação e o Plano de Ação para o Desenvolvimento - PAD não serão aplicados aos ocupantes dos cargos em comissão ou funções de confiança de Assessor de Ouvidoria, Assessor Técnico Chefe, Assessor Técnico de Gabinete, Chefe de Gabinete, Chefe de Gabinete de Autarquia, Coordenador, Diretor Adjunto, Presidente da Junta Comercial, Secretário Geral da Junta Comercial.
Parágrafo único - A avaliação pela liderança nos casos a que se refere o “caput” deste artigo terá peso
igual a 100% (cem por cento) no resultado final da Avaliação de Desempenho Individual.
Artigo 19 - Os resultados da Avaliação de Desempenho Individual de que trata este decreto serão utilizados
para fins de:
I - concessão do Prêmio de Desempenho Individual - PDI, nos termos da Lei Complementar nº 1.158, de 2
de dezembro de 2011;
II - participação nos processos de progressão de que tratam os artigos 22 a 27 da Lei Complementar nº
1.080, de 17 de dezembro de 2008.
Artigo 20 - Este decreto e sua disposição transitória entram em vigor na data de sua publicação.
DISPOSIÇÃO TRANSITÓRIA
Artigo único - Excepcionalmente no primeiro processo de Avaliação de Desempenho Individual os prazos
previstos nos artigos 12 e 14 deste decreto serão fixados na instrução a ser expedida pela Unidade Central
de Recursos Humanos.
Palácio dos Bandeirantes, 10 de fevereiro de 2012
GERALDO ALCKMIN
ano da avaliação.
Artigo 17 - Os resultados das Avaliações de Desempenho Individual deverão ser integrados ao Banco de Talentos do Estado de São Paulo, para compor o histórico de desempenho profissional dos servidores públicos estaduais.
CAPÍTULO III
Das Disposições Finais
Artigo 18 - A autoavaliação e o Plano de Ação para o Desenvolvimento - PAD não serão aplicados aos ocupantes dos cargos em comissão ou funções de confiança de Assessor de Ouvidoria, Assessor Técnico Chefe, Assessor Técnico de Gabinete, Chefe de Gabinete, Chefe de Gabinete de Autarquia, Coordenador, Diretor Adjunto, Presidente da Junta Comercial, Secretário Geral da Junta Comercial.
Parágrafo único - A avaliação pela liderança nos casos a que se refere o “caput” deste artigo terá peso
igual a 100% (cem por cento) no resultado final da Avaliação de Desempenho Individual.
Artigo 19 - Os resultados da Avaliação de Desempenho Individual de que trata este decreto serão utilizados
para fins de:
I - concessão do Prêmio de Desempenho Individual - PDI, nos termos da Lei Complementar nº 1.158, de 2
de dezembro de 2011;
II - participação nos processos de progressão de que tratam os artigos 22 a 27 da Lei Complementar nº
1.080, de 17 de dezembro de 2008.
Artigo 20 - Este decreto e sua disposição transitória entram em vigor na data de sua publicação.
DISPOSIÇÃO TRANSITÓRIA
Artigo único - Excepcionalmente no primeiro processo de Avaliação de Desempenho Individual os prazos
previstos nos artigos 12 e 14 deste decreto serão fixados na instrução a ser expedida pela Unidade Central
de Recursos Humanos.
Palácio dos Bandeirantes, 10 de fevereiro de 2012
GERALDO ALCKMIN
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